Cristina Antoñanzas destaca que los planes deben adaptarse a la realidad de cada empresa, durante su intervención en el II Congreso Nacional de Igualdad de Oportunidades celebrado en España por IGUALIA y ASOCIACIÓN ANAI

La Vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzas, ha dicho que “hasta ahora los planes de igualdad consistían en un corta y pega de otros planes en otras empresas”, pero esto debe cambiar con el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, aprobado en el marco del diálogo social. 

En este sentido, Antoñanzas ha señalado que “los planes deben adaptarse a la realidad de cada empresa y las medidas concretas que se adopten en el plan deben responder a los problemas de igualdad detectados en el diagnóstico y servir para corregir las desigualdades y eliminar las discriminaciones de forma eficaz y efectiva”. 

Antoñanzas ha realizado estas declaraciones durante su participación en el II Congreso Nacional de Igualdad de Oportunidades celebrado en España por IGUALIA y ASOCIACIÓN ANAI, donde ha intervenido con la ponencia sobre “Criterios de negociación de los Diagnósticos de Igualdad tras el Reglamento de Planes de Igualdad. (RD 901/2020)”.

La Vicesecretaria General de UGT ha aclarado que “los diagnósticos son obligatorios y tienen que formar parte de la estructura del plan y que, una vez puesta en marcha la aplicación del plan de igualdad, dichas medidas deben ser evaluadas”.  

Asimismo, ha destacado que la empresa está obligada a facilitar toda la información que resulte necesaria a los integrantes de la comisión negociadora del de igualdad, incluyendo todo lo relativo a las retribuciones de toda la empresa.

Contenidos mínimos 

Cristina Antoñanzas ha precisado, los contenidos mínimos que debe incluir el diagnóstico como: el proceso de selección y contratación; la clasificación profesional; la formación; la promoción profesional; o las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

Los diagnósticos deben analizar, también, los derechos de la vida personal, familiar y laboral; si hay infrarrepresentación femenina; las retribuciones; y todo lo que tiene que ver con la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 

Pero puede ser necesario incluir más elementos, como la salud laboral y la violencia de género.

Por último, Antoñanzas ha preciado que el “diagnóstico deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, desagregados por sexo. Esto nos permitirá poner en marcha el principio de igual salario por trabajo de igual valor, como se reconoce en el Estatuto los Trabajadores”