UGT celebra la entrada en vigor de la Ley Trans y LGTBI y la inclusión, gracias a la iniciativa del sindicato, de los Planes LGTBI obligatorios para empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores, incluidos en el artículo 15.1. 

Con la entrada en vigor hoy, 2 de marzo, de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se da un paso de gigante en la protección de los derechos de las personas LGTBI en el empleo. Gracias a la iniciativa de UGT, el texto final de la ley incluye, en su artículo 15.1, la obligatoriedad de que las empresas de más de 50 trabajadoras y trabajadores dispongan de un conjunto planificado de medidas y recursos que garanticen la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en su puesto de trabajo: los conocidos como Planes LGTBI. Estos planes, que serán pactados a través de la negociación colectiva, y acordados con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, contarán próximamente con un desarrollo reglamentario y tendrán que estar implantados en un plazo de 12 meses a contar a partir de hoy.

UGT considera un éxito rotundo la inclusión en la Ley Trans y LGTBI de este artículo, que tendrá un impacto notable en la calidad de vida de las personas LGTBI en sus puestos de trabajo y contribuirá a combatir la discriminación laboral por motivo de orientación sexual e identidad y/o expresión de género. Según el estudio sobre la situación de las personas LGTBI en el entorno laboral realizado por UGT en 2020, titulado “Hacia centros de trabajo inclusivos: la discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral en España”, los datos son preocupantes: el 90% de las personas LGTBI han considerado un inconveniente ser LGTBI a la hora de encontrar empleo, el 86% considera necesario ocultar su orientación sexual y tres de cada cuatro personas han tenido miedo a revelar su orientación en el trabajo. El 40% de las personas trans han sido rechazadas en entrevistas por prejuicios hacia las identidades trans, entre otros datos alarmantes.

UGT considera que estos planes, cuyo alcance y contenido deben ser desarrollados reglamentariamente a la mayor brevedad posible, deben contener, entre otras medidas, protocolos de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI; protocolos de acompañamiento a transiciones de género en la empresa que incluyan, en su caso, la adaptación del puesto y la revisión de permisos; así como medidas para favorecer el acceso, la promoción y el mantenimiento del empleo de las personas LGTBI, especialmente de las mujeres trans, el colectivo más azotado por el desempleo.