Artículo de opinión de Cristina Antoñanzas, Vicesecretaria General de UGT, en "El Siglo de Europa"

En la Unión Europea existe una ley de igualdad salarial desde 1975, pero la brecha salarial de género es del 16% por hora trabajada, una diferencia salarial que va desde el 27% en Estonia al 2% de Eslovenia pero que afecta a todos los países de la UE. Según un estudio realizado por la Confederación Europea de Sindicatos, Europa tardará más de 80 años –en España 25 años ya– en cerrar la brecha salarial, si tenemos en cuenta que en los últimos ocho años, según datos de Eurostat, se ha reducido sólo el 1% del PIB.

Por este motivo, es urgente acelerar todo el proceso para conseguir una igualdad retributiva plena y que, de una vez por todas, se aplique la regla de igual salario por trabajo de igual valor. No sólo es de sentido común, sino de justicia social. Pero parece que cuesta.

Ursula von der Leyen, presidenta de la Comisión Europea, en su intervención sobre las directrices políticas para la nueva Comisión, en julio de 2019, se comprometió a presentar, en los primeros 100 días de mandato, medidas vinculantes de transparencia salarial. Ha pasado más de un año desde su toma de posesión, y sigue postergando una y otra vez la fecha.

La Comisión está incumpliendo el artículo 141, apartado 1, de su Tratado que dice que los Estados miembros están obligados a garantizar que se aplique el principio de igual remuneración para hombres y mujeres por igual trabajo o trabajo de igual valor.

Desde la Confederación Europea de Sindicatos, de la que la Unión General de Trabajadores es fundadora, hemos iniciado una nueva campaña para presionar la urgente aprobación de la directiva porque estamos convencidos de que la transparencia salarial es fundamental para reducir la brecha salarial de género, causa de la mayor discriminación contra la mujer.

La directiva marcaría una pauta en el camino correcto hacia igualdad de género en Europa por su carácter vinculante y porque establecería la obligación de todas las empresas, de todos los tamaños del sector público y privado de adoptar políticas y prácticas de transparencia salarial, incluidas auditorías salariales de género; promover el papel de la negociación colectiva en la negociación de la igualdad salarial; abordar los principales focos impulsores de la brecha salarial de género: sectores dominados por mujeres con salarios más bajos, puestos con salarios más bajos, participación desigual en el trabajo doméstico y de cuidado y discriminación salarial; proporcionar acceso efectivo a la justicia, incluidos recursos y procedimientos, como el cambio de la carga de la prueba, la indemnización y el apoyo a las víctimas de la discriminación salarial.

Algunos de estos aspectos ya lo recoge la norma española, que ha registrado avances legislativos de importancia, como el Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, que cambia la legislación en materia de Igualdad retributiva y el “Acuerdo para el Desarrollo de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo”, alcanzado en el marco del diálogo social, y que firmamos con el Gobierno UGT y CC OO. Este último impulsa el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad en las empresas (todas aquellas con más de 50 trabajadores tendrán que tenerlo en 2022), y concreta la obligación que tienen, desde marzo de 2019, de contar con un registro salarial, para garantizar el principio de “igualdad retributiva, para trabajos de igual valor”.

Sin embargo, la directiva aporta un elemento fundamental, la posiblidad de establecer sanciones disuasorias a las empresas que incumplan la norma.

No sé a qué espera la Sra. Von der Leyen, pero es hora de cumplir su palabra y dar un paso decidido y valiente en favor de la igualdad retributiva en Europa y en España.

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