La negociación colectiva puede ser un herramienta clave en la lucha por la igualdad real entre hombres y mujeres en las empresas, pero requiere de una marco legislativo más claro y contundente del que disponemos en la actualidad, según ha declarado hoy la Vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas. 

Durante su internvención en el seminiario sobre "Empleo, Empobrecimiento, Discrimanción y Salud Laboral" organizado por la Escuela de Relaciones Laborales de la Universidad Complutense de Madrid, Antoñanzas ha puento en valor pionero de la Ley de Igualdad de 2007 así como el Real Decreto de 1 de marzo de 2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación, que a pesar de todo siguen siendo insuficientes porque "la regulación deja mucho margen a la interpretación de la norma en las empresas y en los tribunales, por lo que necesitamos una legislación mejor y más clara que evite este problema". 

Infravaloración, esa lacra
La principal razón de la desigualdad, según la Vicesecretaria General de UGT es "la minsuvaloración o infravaloración de las mujeres y del trabajo que realizan, no sólo en el mercado laboral", y esa lacara hay que combatirla con legislación y vigilancia del cumplimiento de la ley, con la tutela judicial de la negociación colectiva, y con diálogo social. Por ejemplo, aunque en este momento la ley recoge como una obligación de los empresarios llevar un registro de los salarios de sus plantillas desagregados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales, es necesario que la ley obligue a incluir en ese registro cualquier tipo de retribución (cualesquiera que fuera su forma o percepción) cuyo incumplimiento pueda ser sancionado. 

Auditorías salariales a la espera de un reglamento
Antoñanzas ha denunciado la extrema debilidad legal de la obligación de negociar planes de igualdad para las empresas, dado que no hay obligaciones expresas que hagan referencia a ser coherentes con el diagnóstico de situación de la empresa en cuanto a contenidos, medidas concretas, fórmulas de control, y procedimientos sancionadoras disuasorios. 

Por lo que respecta a las auditorias salariales, se está a la espera de un desarrollo reglamentario para su realización rigurosa, y no se prevén mecanismos para evitar que la realización de los diagnósticos y auditorías salariales acaben en manos de empresas consultoras que excluyen la participación de la representación de los trabajadores.