La reciente Ley de Representación Paritaria y Presencia Equilibrada de Mujeres y Hombres supone un avance legal importante hacia una mayor presencia de las mujeres en los puestos de responsabilidad y altos cargos en el camino hacia la consecución de la igualdad efectiva de género. En concreto, el principio de presencia equilibrada, que recogía ya la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, establece que ninguno de los sexos debe tener una representación superior del 60%, ni inferior del 40%.

Ahora, con la nueva ley de paridad, la aplicación de este principio resulta obligatorio, con distintos matices, en la Administración General del Estado, en los Consejos de Administración y de la alta dirección de las empresas que cotizan en bolsa, en el Gobierno, el Consejo General del Poder Judicial, el Tribunal Constitucional, el Consejo de Estado, el Consejo Fiscal, el Tribunal de Cuentas, en las entidades del sector público institucional estatal, el Consejo de Informativos de RTVE y el Consejo de Estudiantes Universitario del Estado.

Los sindicatos, las patronales, las fundaciones, las entidades del tercer sector y de economía social también están vinculadas a la nueva norma. Sin embargo, en relación con los órganos de representación, gobierno y administración de los sindicatos y de las asociaciones empresariales, la nueva ley establece una aplicación más laxa del principio de paridad. En concreto, la norma recoge que si en este ámbito el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanzase el 40%, se proporcionará una explicación motivada de las causas, así como de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje, comenzando su aplicación a partir del 30 de junio de 2028.

UGT considera que la flexibilidad y laxitud en la aplicación del principio de paridad en relación con los agentes sociales tan solo beneficiará a las asociaciones empresariales. El sindicato considera que estas entidades, lamentablemente, podrán retrasar de nuevo el cumplimiento efectivo de dicho principio en detrimento del avance de la igualdad entre mujeres y hombres en esta materia.

En las organizaciones sindicales, y en concreto en la UGT, llevamos décadas respetando el principio de presencia equilibrada entre mujeres y hombres en los órganos directivos. En este sentido, consideramos que la ley debería haber sido más ambiciosa y menos flexible y laxa en su aplicación.

Del mismo modo, la nueva norma supone un movimiento importante en otros ámbitos, como en el mundo del deporte. Las modificaciones que se recogen en relación con la obligación de que las federaciones deportivas y las ligas profesionales cuenten con un protocolo de prevención y actuación para situaciones de discriminación, abusos o acoso sexual y por razón de sexo o autoridad, así como que se recojan como infracciones muy graves dichos comportamientos, suponen un paso trascendente. También lo son las medidas relativas a la relación especial de los deportistas profesionales con la protección de los derechos de conciliación o las que se refieren a planes de igualdad en este sector.

Otras medidas, como las relacionadas con la prohibición de contratación en la Ley de Contratos del Sector Público, en los casos en los que las empresas de 50 o más trabajadores no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme al art. 45 de la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. O como la obligación de contar con planes de igualdad en los partidos políticos en los que se deben incluir medidas para prevenir y detectar la violencia machista, así como protocolos de actuación frente a la misma, suponen igualmente un refuerzo importante en el camino de la consecución de la igualdad de género.

Consideramos también un avance positivo la adopción de las medidas adoptadas sobre evaluación de méritos, el currículo y la trayectoria investigadora en las convocatorias públicas de I+D+i. Se trata de un ámbito en el que las mujeres se ven especialmente perjudicadas y en el que encuentran notables obstáculos en el acceso a los puestos de responsabilidad, que se incrementan notablemente cuando deciden ser madres.

Pese a que esta ley supone, en términos generales, un paso más hacia la igualdad entre mujeres y hombres, no podemos olvidar que aún hay miles de mujeres trabajadoras que siguen sufriendo una gran precariedad laboral, desigualdad y discriminación de género en las retribuciones, en el tipo de contratación y en la conciliación de la vida familiar y laboral. También siguen siendo mayoritariamente las mujeres las que sufren el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y el desempleo. 

Los avances en la legislación en los últimos años en esta materia han sido importantes, pero también las resistencias para su cumplimiento y aplicación efectiva. Por este motivo, es necesario continuar trabajando sin tregua hasta lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.