La Unión de Técnicos y Cuadros de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UTC-UGT) quiere denunciar, una vez más, la discriminación y la desigualdad que sufren las mujeres.

Los datos no reflejan avances en materia de igualdad y constatan que las brechas de género son significativas. Destaca la escasa presencia de mujeres en los tramos de retribuciones salariales más altas. Esta es una de las causas que afectan a la brecha salarial, situada en el 17,09%, según los datos de la última Encuesta Cuatrienal del Instituto Nacional de Estadística con datos de 2022. Según estos mismos datos, los niveles de ocupación representados en la UTC-UGT, muestran las siguientes brechas salariales:

La situación de exclusión y segregación que soportan las mujeres debe corregirse inmediatamente. Se está marginando a la mitad de la población y, como sociedad, no podemos seguir permitiendo que se las condene a la injusticia que supone que se vean sometidas a tradiciones y estereotipos culturales y machistas que hacen que topen, continuamente con el techo de cristal. Una circunstancia que sentencia a las mujeres a desempeñar trabajos para los que están sobrecualificadas, por los que percibirán una baja remuneración no correspondiente a sus capacidades y habilidades y por los que, más tarde o más temprano, se verán obligadas a reducir su jornada laboral, redundando, a la larga, en una merma de su pensión. 

Se hace imprescindible incluir en la negociación colectiva la situación real de las mujeres con medidas urgentes que permitan cerrar, inmediatamente, la brecha salarial entre hombres y mujeres. Del mismo modo, es necesario añadir medidas reales que permitan la conciliación de la vida personal y familiar –y no solo para mujeres- de manera que se pueda alcanzar una verdadera corresponsabilidad. También es preciso contar con estrategias que permitan captar, retener y promocionar el talento femenino en áreas tecnológicas para que las profesionales puedan acceder a puestos de responsabilidad en el nuevo mundo digital en base a su mérito y capacidad del mismo modo que hacen sus homólogos masculinos. Debemos contribuir a acabar con el techo de cristal garantizando una educación sin sesgos y la racionalización de horarios laborales que impulse una conciliación real y libre a las mujeres de la doble carga.

La implantación del teletrabajo no ha ayudado a que las mujeres tengan mayor presencia en puestos de dirección ni a que se reduzca la brecha salarial con sus homólogos masculinos. Según datos del INE, en el año 2023, el porcentaje de mujeres en el conjunto de Consejos de Administración de las empresas que forman parte del Ibex-35 ha sido del 37,3%, porcentaje 3,6 puntos superior al del año anterior. En los últimos 10 años, la presencia femenina ha aumentado en 23 puntos porcentuales, desde el 14,3% en 2013, al 37,3% en 2023. Sin embargo, el reparto es diferente en función de la responsabilidad, mientras que el porcentaje de consejeras, en los consejos de administración de las empresas del IBEX, es del 39,4%, en la presidencia de las mismas, la presencia de mujeres es de tan solo el 11,8%.

La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, entre otros aspectos, traspone la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas. Entre sus obligaciones se encuentra asegurar que el consejo de administración tenga, como mínimo, un 40% de personas del sexo menos representado. Su entrada en vigor es la siguiente: el 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades cotizadas con mayor valor de capitalización bursátil, determinada utilizando la cotización de cierre en el día en que la ley entre en vigor;  el 30 de junio de 2027 para el resto de las sociedades cotizadas y, para las entidades de interés público, se aplicará gradualmente respecto de los consejos de administración y de la alta dirección, debiendo alcanzar el 33% a 30 de junio de 2026 y el 40% a 30 de junio de 2029. 

Desde UTC-UGT esperamos que estas medidas ayuden a promover y fomentar un mayor y mejor liderazgo femenino porque nuestro compromiso con la no discriminación por género beneficia a la ciudadanía en su conjunto.

En el siglo XXI, las mujeres no debemos vernos obligadas a escoger entre nuestra vida personal y laboral porque ellos no lo hacen. No seamos cómplices de la brecha de género, digamos ¡basta ya!