La Federación de Empleadas y Empleados de los Servicios Públicos (FeSP) de UGT ha pedido que se negocien e implementen planes de igualdad en todas las Administraciones Públicas, según se establece en el Real Decreto Ley 6/2019 para garantizar de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Transcurrido el primer año tras su aprobación y agotado el periodo de trasición que establecía la ley, solo las comunidades autónomas de  Baleares, Euskadi, Castilla La Mancha, Murcia, País Valenciano y Ceuta han aprobado planes de igualdad.

Esta demora impide, entre otras cuestiones, que disminuya la brecha salarial de género en las administraciones, que según un informad de FeSP-UGT llega al 14%. Esto sucede porque las retribuciones variables (gratificaciones extraordinarias que se perciben por la realización de determinados servicios, guardias, disponibilidad, trabajo en fin de semana o festivos, horas extraordinarias o/y horarios especiales) son percibidas mayoritariamente por los hombres, ya que los puestos de trabajo en los que mayoritariamente se ocupan llevan asociados estos complementos.

Abordar la elaboración y diseño de un Plan de Igualdad en una Administración Pública implica enfrentarse con datos cuantitativos a la realidad de su plantilla. Sólo a través del diagnóstico se pueden obtener datos reales sobre qué salarios perciben lo hombres y mujeres; qué contratos o relaciones laborales se establecen; cómo se trabaja (a tiempo completo o parcial); cómo se distribuye la jornada (de forma continua, horario partido, a turnos, etc). En definitiva, se trata de poner en cuestión la realidad que aceptamos como válida y única.

Herramientas para incorporar la perspectiva de género en los servicios públicos

Como señala el informe de FeSP-UGT, la Función Pública no es ajena a desequilibrio salarial y de trato de nuestra sociedad, por lo que desde FeSP-UGT han planteado un decálogo de acciones para atacar esta situación.

• Implementar planes de igualdad han presentado otra serie de medidas para hacer frente a esta situación y poner en marcha los mecanismos para combatirla.
   
• Acelerar la negociación e implementación de los plantes de igualdad en las Administracioes,
   
• Cuestionar la aparente neutralidad de las relaciones laborales y de los convenios y/o acuerdos que las regulan.
   
• Realizar un análisis de género de la valoración económica de los puestos de trabajo, comparando sectores con funciones equivalentes
   
• Promover sistemas de promoción y desarrollo profesionales objetivos frente a los nombramientos de libre designación.
   
• Analizar quiénes acceden a la formación continua y las modalidades por las que optan unas y otros.
   
• Considerar la Salud Laboral con perspectiva de género como una condición sin la cual no es posible entender las cuotas de siniestralidad femenina en el trabajo.
   
• Revisar la valoración de los puestos de trabajo para evitar el desvío de emolumentos hacia la productividad.
   
• Revolucionar el concepto del cuidado y a quién pertenece.
   
• Abandonar la cultura del presencialismo.
   
• Formar en materia de igualdad de oportunidades.