Un acto en el que ha señalado que “salarios más altos, menor formación tecnológica y el desinterés de las empresas por la formación hacen vulnerables a los trabajadores sénior ante ajustes de empleo, aunque no en todas las áreas de trabajo se produce por igual ya que, por ejemplo, en profesiones relacionadas con el arte, o con el reconocimiento a la experiencia de verdad (medicina, por ejemplo) sí se valora de manera más concreta la experiencia”.

En este sentido, ha afirmado que las empresas “no van a reconocer nunca que practican la discriminación por edad porque iría claramente en contra de los derechos fundamentales, pero la realidad es que se mantienen una serie de perjuicios que no tienen en cuenta las condiciones de las personas y sobre todo el cambio social y el desarrollo actual. En muchos casos se sigue pensando que la persona mayor de 50/55 años no están adaptadas a la tecnología, que tienen menos flexibilidad horaria y que no serán capaces de acatar órdenes de personas más jóvenes”.

“La evidencia apunta hacia una significativa discriminación por edad en la fase de contratación”, ha considerado. “Las tasas de contacto por parte de las empresas son significativamente menores para candidatos de mayor edad. Hay también una menor propensión de las empresas de examinar candidaturas de personas mayores en la ocupación de “baja cualificación”. En general, las empresas no ofrecen posibilidades reales de acceso a las personas mayores de 50 años”.

Los avances sociales y tecnológicos hacen necesario afrontar de otra manera el final de la vida laboral

Cristina Estévez ha manifestado que “la mejora de la calidad de vida y del bienestar social, así como de los avances médicos y científicos, están propiciando una sociedad más longeva y sana. Este cambio demográfico está transformando en España el panorama socioeconómico, ofreciendo grandes oportunidades, pero también nuevos desafíos”.

Por ello, ha señalado la necesidad de “reflexionar sobre el afrontar de manera diferente el final de la vida laboral de las personas, con medidas como no tener un mercado laboral que pueda ser ‘competitivo’ para las personas que, debido a su edad, han abandonado la carrera laboral, siendo los salarios tan bajos que no compensan respecto a la pensión; revisar las políticas de bajas incentivadas en las empresas; y cumplir los planes de recolocación obligatorios, obligados por ley desde 2012 siempre que se hagan despidos colectivos de más de 50 trabajadores, algo que ahora no sucede”. 

Además, es fundamental “fomentar jornadas de trabajo reducidas, favorecer la conciliación, afrontar la formación continua a lo largo de la vida, y la formación laboral para el abordaje de trabajos menos penosos en el final de la carrera laboral, aumentar los días libres en el final de la carrera o abordar los contratos de relevo y la jubilación parcial, entre otras cuestiones”.

Políticas activas de empleo más eficaces

Para la secretaria de Política Institucional y Políticas Territoriales de UGT, “algo no estamos haciendo bien en las políticas activas de empleo para que los desempleados mayores de 50 años se estén convirtiendo en parados de larga duración, ya que uno de cada tres no ha recibido ninguna oferta de trabajo en un año y medio”.

En este sentido, ha abogado por “impulsar la personalización de las acciones a las personas desempleadas mayores de 50 años; planificar la atención personalizada y en profundidad a los desempleados y facilitarles un itinerario individual y tutorizado que les conduzca al empleo, no a la jubilación; reconocer destrezas y atender la necesidad de la certificación profesional; impulsar unos servicios de empleo que se configuren como elemento esencial de ejecución y prestación obligatoria a las personas desempleadas; crear programas de empleo y formación que respondan a las necesidades de las personas desempleadas y a los requerimientos del sistema productivo; o tratar de equilibrar la fuerte disparidad en la aplicación territorial de las políticas activas de empleo, entre otras cuestiones”.