Artículo de opinión de Cristina Antoñanzas, Vicesecretaria General de UGT, en "El Siglo de Europa"

Hace ya cuatro años empezamos una campaña para denunciar la brecha salarial entre mujeres y hombres. En 2020, ha caído en el 11 de noviembre la fecha en que las mujeres españolas empezamos a trabajar gratis para las empresas. 51 días gratis, casi dos meses de salario que se ahorran las empresas y que dejan de ingresar las arcas del Estado, tanto en impuestos como en cotizaciones a la Seguridad Social.

En 2016, cuando la pusimos en marcha, las mujeres empezamos a trabajar gratis el 10 de noviembre; este año lo hacemos un día más tarde. Es cierto que pasito a pasito nos podemos ir acercando al 31 de diciembre, pero creo que no se trata de esperar y desesperar. A este ritmo, dice la Confederación Europea de Sindicatos (CES) que podríamos alcanzar la plena igualdad salarial en 2046.

Está claro. La discriminación salarial es, de todas las discriminaciones que sufren las mujeres, la que más dificultades entraña para ser erradicada. El motivo sólo puede ser explicable desde el punto de vista del coste económico que tiene para las empresas. Corregir esta discriminación, además de permitir una mayor integración de las mujeres en el mercado laboral, redundaría en beneficios para la economía, y más competitividad y productividad de las empresas.

Ahora tenemos más instrumentos para combatir la brecha salarial en las empresas. Y hay que asumirlos sin miedo y por derecho.

En España, desde el diálogo social se han alcanzado acuerdos que nos pueden permitir avanzar más rápido. Hemos conseguido sacar adelante los desarrollos de los reglamentos del RD 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, de tal forma que todas las empresas con más de 50 trabajadoras y trabajadores tendrán que tener un plan de igualdad en 2022 y desde marzo de 2019 todas las empresas tienen la obligación de contar con un registro salarial para garantizar el principio de “igualdad retributiva, para trabajos de igual valor”.

El registro salarial debe entrar en el detalle de las categorías profesionales y recoger tanto el salario base, como los complementos y las percepciones extrasalariales. En estos dos últimos conceptos radica la mayor parte de las desigualdades, porque se establecen de forma discrecional y recaen fundamentalmente sobre los hombres. En los sectores feminizados los salarios son bajos en general y no se percibe de la misma forma, pero donde hay un mayor equilibrio en la presencia entre trabajadores y trabajadoras, la brecha salarial se dispara. Y no obedece, como dicen los falsos mitos machistas, ni a la formación ni a la corresponsabilidad.

Tenemos normas, pero éstas no van a reducir por sí solas las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Tenemos que hacer un ejercicio de responsabilidad dentro de la negociación colectiva y desarrollar una herramienta consensuada entre empresarios y sindicatos para que sea útil y eficaz para detectar los trabajos de igual valor en las empresas. Éste va a ser uno de los principales caballos de batalla a los que nos vamos a enfrentar.

No hay duda de que si la Comisión Europea se decide a publicar de una vez por todas y no retrasar más la aplicación de la Directiva de Transparencia Salarial que está defendiendo la Confederación Europea de Sindicatos (CES), de la que UGT es fundadora, en la Unión Europea, se nos abrirá una nueva puerta, ya que exige sanciones a las empresas por incumplir la ley, y habrá que implementarla en nuestro país.

Está claro que se nos presenta un buen escenario para avanzar en la reducción de la brecha salarial pero se necesitan recursos económicos y humanos –reforzar las inspecciones en las empresas–, y, en este sentido, el Gobierno tiene que dar un paso adelante más para que la ley sea efectiva.

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