Tan solo 376.863 personas trabajadoras tenían convenio, firmado en 2019, que recogiera alguna mención al teletrabajo

► El confinamiento provocado por el coronavirus ha supuesto un impulso acelerado y obligado del teletrabajo, pero sin manual de instrucciones, ni normas, ni medios adecuados.

► De los convenios firmados en 2019 tan solo 47 (el 4,16%) recogen o pactan condiciones de teletrabajo que afectan a 376.863 trabajadores. ►

► El teletrabajo ha llegado para quedarse y hay que hacer frente a esta realidad desde la negociación colectiva y el diálogo social.

► Es preciso facilitar medios a los trabajadores y trabajadoras para poder teletrabajar, acordar mecanismos para hacer posible el registro horario y el derecho a la desconexión digital, fomentar la formación en competencias digitales y, en definitiva, potenciar toda una batería de medidas y normas para que el teletrabajo se haga respetando los derechos laborales y se convierta en una oportunidad real de mejora para todas las personas trabajadoras.

► Los escasos convenios que hacen una referencia genérica al teletrabajo, lo asocian en su mayor parte a la conciliación familiar y laboral, pero para ello primero tiene que regularse adecuadamente y, además, no debe considerarse como única causa para fomentarlo.

 A raíz de la pandemia del Coronavirus empresas y personas trabajadoras han tenido que adoptar el teletrabajo como herramienta laboral preferente observándose sus vacíos de regulación y también su escasa repercusión en la negociación colectiva, al menos en los últimos tres años.

Una encuesta realizada por Eurofound,  publicada el 7 de mayo,  revela que el 70% de las personas trabajadoras españolas comenzó a trabajar desde casa como resultado de esta situación y nunca antes lo había hecho; el 21% todos los días, o uno de cada dos, y el 15% en su tiempo libre para satisfacer las demandas laborales que se le exigían; el 18% confirma que incrementó sus horas de trabajo como resultado del confinamiento; y el 8,6% afirma que siempre, o la mayor parte del tiempo, le resulta difícil concentrarse en su trabajo debido a las responsabilidades familiares.

Teniendo en cuenta solo los convenios que recogen cláusulas cualitativas:

• En 2017 se firmaron 1.892 convenios que afectaron a 3.920.950 trabajadores. Pues bien, solo 54 convenios, esto es el 2,85%, pactaron condiciones del teletrabajo, que afectaron a 306.191 personas trabajadoras, esto es el 7,81%.

• En 2018 se firmaron 1.759 convenios que afectaron a 4.514.936 trabajadores. Sólo 64 convenios (un 3,62%) pactaron condiciones de teletrabajo, para un total de 299.398 trabajadores, el 6,63% (datos provisionales registrados hasta junio de 2019)

• En 2019, hasta diciembre, se firmaron 1.130 convenios con cláusulas cualitativas que afectan a 2.456.555 personas trabajadoras. Los convenios que recogen textos en relación con el teletrabajo fueron 47 (el 4,16%) y afectan a 376.863 personas trabajadoras/es (un 15,4%)

El teletrabajo apenas ha sido una opción para nuestras empresas

Para analizar el contenido de los textos que hacen mención al teletrabajo UGT ha recogido una muestra en la que se incluye un Acuerdo Interprofesional, 12 Planes de Igualdad y 102 convenios colectivos.

Los 102 convenios colectivos afectan a 576.178 trabajadores, el 5,7% del total de personas trabajadoras con convenio en 2019 recogidos hasta abril de 2020 (10.121.244, aunque son datos aún provisionales). Según su ámbito 15 son de sector y 87 de empresas; según su entidad, 17 son de empresas públicas y 85 del ámbito privado.

Respecto al contenido de los textos, en esta muestra de 102 convenios colectivos conviene destacar que un 30% de estos convenios establecen condiciones para avanzar o instaurar el teletrabajo; un 21% consideran el teletrabajo como una opción válida para la conciliación de la vida familiar y laboral; un 16% relacionan el teletrabajo con la jornada en sus diferentes aspectos, la flexibilidad, el control, etc.; un 13% crean Comisiones específicas para avanzar en su puesta en práctica; y un 12% establecen compromisos para implantarlo,  en mayor o menor alcance.

Las condiciones de los convenios recogen las líneas del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo firmado por la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de Empresarios de Europa (UNICE)/ La Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa (/UNICE/UEAPME) y el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP) en 2002, revisado en 2009, el primer acuerdo europeo creado por los propios interlocutores sociales. El mismo ha sido difundido por los respectivos Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva.
La recomendación a seguir es que sean los convenios sectoriales los que fijen las líneas generales a tener en cuenta en el teletrabajo para que se adapten y desarrollen en las empresas.

En la muestra analizada también se hace mención al teletrabajo en un Acuerdo Interprofesional, el de Navarra y en 12 Planes de Igualdad. El Acuerdo Interprofesional lo incluye en el apartado de Negociación Colectiva, dentro de las medidas para introducir flexibilidad y conciliación. En cuanto a los contenidos en los Planes de Igualdad lo vinculan a la conciliación de la vida familiar y laboral. En algunos de ellos se detienen en las circunstancias concretas de las familias monoparentales, a la necesidad de hacerse cargo de personas con discapacidad y a las mujeres embarazadas. En uno de estos planes de igualdad se llega a recoger como Plan de Acción concreta al considerar el teletrabajo para un día a la semana, junto a la flexibilidad horaria.

No obstante, estos datos reflejan que el teletrabajo apenas ha sido una opción para nuestras empresas y que a pesar de las reiteradas demandas de UGT para abordar desde el diálogo social y el consenso los retos de la economía digital, que incluye al teletrabajo, España sigue siendo uno de los países más retrasados en afrontar esta realidad. Por eso, quizás el teletrabajo, eso sí regulado adecuadamente, sea una oportunidad para impulsar este debate y para hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral, cuestión para la que ahora mismo no es suficiente, ni válido.

Hay que hacer frente a las deficiencias digitales de nuestro país

En estos días hemos visto como el teletrabajo ha aterrizado en nuestras vidas, pero sin paracaídas. Es decir, las personas trabajadoras han tenido que aprender, por ellas mismas, mecanismos para poder teletrabajar, utilizan en su gran mayoría sus propios ordenadores y, por supuesto, muchas de ellas ejercen el teletrabajo sin ningún tipo de control horario que les garantice su derecho a la desconexión digital.

UGT ha denunciado reiteradamente las deficiencias de nuestro país en materia digital: falta de formación en competencias digitales de los trabajadores y trabajadoras, las diversas brechas digitales teniendo en cuenta el género, la edad, el lugar de residencia y por supuesto los medios económicos, y ha reiterado la necesidad de un gran pacto para afrontar los retos del proceso de digitalización en el ámbito laboral y social, porque ya llegamos tarde. Y en este terreno entra el teletrabajo. Una herramienta que ha pasado prácticamente inadvertida pero que es ya una realidad.

Por eso, UGT insta a impulsar en la negociación colectiva y en el ámbito del diálogo social bipartito, entre patronal y sindicatos, acuerdos que faciliten y regulen el teletrabajo. Acuerdos, que posteriormente se deberían trasladar al ámbito del diálogo social con el Gobierno, para establecer una normativa que lo regule adecuadamente.

Se trata de facilitar a las personas trabajadoras las herramientas y medios adecuados para teletrabajar, garantizar su formación permanente en competencias digitales; sus derechos laborales, como es el control del tiempo de trabajo (a través de un registro horario) y su derecho a la desconexión, etc.
El sindicato insta a la patronal a abordar cuanto antes esta materia y defiende que el teletrabajo debe ser una oportunidad para las empresas y para los trabajadores y trabajadoras, y una herramienta real que facilite la conciliación de la vida laboral y familiar.