Las mujeres que lucharon contra la pandemia trabajan en los sectores peor pagados y con una brecha salarial cerca al 30%

► UGT, junto con el resto de las organizaciones sindicales europeas insta a la Comisión Europea a presentar una propuesta de Directiva para abordar la persistente y discriminatoria brecha salarial de género del mercado laboral europeo.

► Cerrar la brecha es urgente, entre otras cosas, porque la pandemia de Covid-19 reveló que las trabajadoras a la vanguardia de la lucha contra el virus trabajaban en los sectores peor pagados de la UE. En España, por ejemplo, soportan además una brecha superior a la media (21,4%), cercana al 30% -en sanidad y servicios sociales de más del 28%-.

Se incumple, desde hace 60 años, el Tratado de la Comisión Europea, cuyo artículo 141, apartado 1, dice que los Estados miembros están obligados a garantizar que se aplique el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por igual trabajo o trabajo de igual valor.

Cerrar esta brecha es particularmente urgente a la luz de la reciente pandemia, que puso de manifiesto que las trabajadoras a la vanguardia de la lucha contra el virus trabajaban en los sectores peor pagados de la UE.

En el caso de España, y a raíz de la última encuesta cuatrienial de estructura salarial publicada el pasado mes de junio sobre datos de 2018, la brecha salarial persiste y se sitúa en un 21,4% -se reduce 0,5 puntos respecto a los datos de los salarios del año 2017- pero las mujeres siguen ganando una media de casi 6 mil euros menos que los hombres (5.726,3€ anuales) y se duplica está pérdida en las jornadas a tiempo parcial respecto al año 2017.

Además, la desigualdad de género se manifiesta también en la distribución salarial respecto al SMI. Un 69,48% tuvieron ingresos salariales menores o iguales al SMI -más del doble que los hombres 30,52%-. Mientras que, si se tienen en cuenta los salarios más elevados, la situación se invierte: un 66,66% de hombres ganan más de cinco veces SMI, frente a solo el 33,34% de mujeres.

En algunos de los sectores feminizados, las brechas salariales no solo no se corrigen, sino que aumentan. En actividades financieras con 209.100 mujeres asalariadas frente a 184.900 hombres la brecha salarial ha pasado de 23,03% en el 2017 al 23,50% en 2018, siendo esta actividad económica, la segunda con el salario más elevado -los salarios subieron un 2,9% respecto al año 2017-. Y en el extremo contrario Hostelería, donde tuvieron los salarios más bajos, la brecha salarial sube casi 3 puntos, del 18,45% del 2017 al 21,28% en el 2018, sector donde hay 762.700 mujeres asalariadas, frente a 611.500 hombres asalariados.

En otros sectores feminizados se reduce muy ligeramente, pero todos se sitúan muy por encima de la media como en el comercio al por mayor y al por menor. En Sanidad y Servicios sociales se sitúa siete puntos por encima de la media, en el 28,02%, frente al 29,33% de 2017, y otros servicios (limpieza, parte del trabajo de ayuda a domicilio, empleadas de hogar, etc.) se sitúa en el 31,4%.

En los sectores con menor presencia de mujeres, las brechas salariales siguen aumentando. En la industria manufacturera donde hay 594.700 mujeres asalariadas frente a 1.614.300 hombres, la brecha ha pasado del 20,47% en el 2017 al 21,16% en el año 2018. En transporte y almacenamiento, donde son 166.800 mujeres asalariadas frente a 649.500 hombres la brecha igualmente aumenta desde el 9,78 % en el 2017 al 10,60% en el 2018.

Los cuatro pilares para la directiva

La falta de transparencia salarial favorece que la discriminación salarial se siga practicando y contribuya a consolidar la brecha salarial de género. La Unión Europea ha realizado poco o ningún esfuerzo para abordar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, sobre el que el Tribunal de Justicia Europeo considera que diferentes trabajos pueden ser de igual valor cuando los requisitos educativos, profesionales y de capacitación, habilidades, esfuerzo y responsabilidad, el trabajo realizado y la naturaleza de las tareas involucradas son, en realidad, equivalentes.

La UE tiene que actuar con contundencia. Es necesaria una respuesta realista y ambiciosa que dé garantías, en lugar de esperar a la voluntariedad de los Estados miembros para adoptar las medidas necesarias. Este enfoque es necesario, legalmente factible y financieramente posible –ahí están los casos de Canadá e Islandia-. El movimiento sindical europeo exige no solo establecer un método para hacer visibles las estructuras salariales sino responsabilizar a las empresas para reparar los salarios desiguales.

La directiva tiene que estar basada en cuatro pilares:

• La obligación de todos los empleadores y empleadoras, de todos los tamaños y en los sectores público y privado, de adoptar políticas y prácticas de transparencia salarial, incluidas auditorías salariales de género;

• Promover el papel de la negociación colectiva en la negociación de la igualdad salarial;

• Abordar los principales focos impulsores de la brecha salarial de género: sectores dominados por mujeres con salarios más bajos, puestos con salarios más bajos, participación desigual en el trabajo doméstico y de cuidado y discriminación salarial;

• Proporcionar acceso efectivo a la justicia, incluidos recursos y procedimientos, como el cambio de la carga de la prueba, la indemnización y el apoyo a las víctimas de la discriminación salarial.

  

  Valoración de Cristina Antoñanzas